Como decía Sienge (Director del centro para el aprendizaje organizacional del MIT) “Muchos integrantes de equipos tienen un CI de superdotados, pero como equipo tienen un CI de retardo mental”, proponiendo esta metáfora para restar relevancia al llamado CI (Coeficiente Intelectual) relegándolo a un dato meramente cuantitativo y descriptivo, cuando tenemos que trabajar en equipos de alto desempeño, donde es imperativo lograr resultados de alto impacto, al enfrentarnos a desafíos que requieren de habilidades como adaptación, colaboración, escucha activa, resolución de problemas complejos, comunicación, proactividad, entre otros. De esta forma, Sienge nos hace reflexionar:

“Individualmente, podemos ser brillantes, pero cuando nos toca colaborar, podemos ser realmente inútiles”.

Aristóteles decía “El todo es más que la suma de las partes” Tomando esta premisa, Google inicia el proyecto Aristóteles, en el año 2012, para analizar el comportamiento de sus equipos y que los hacía diferentes, llegando a la conclusión que la seguridad psicológica es el factor clave para que un equipo se desarrolle de manera óptima, logrando ser un equipo de alto desempeño; derribando los mitos de la inteligencia como número, si no como la real capacidad de escuchar y comunicar para lograr resolver problemas, adaptarse y colaborar para lograr objetivos.

Muchos diríamos…  deben ser expertos, deben pertenecer a un listado selecto de universidades, deben ser multiculturales… Estas opciones pueden ser muy importantes, pero este estudio derribó varios mitos, revelando que éstas NO son necesariamente características esenciales de un equipo de alto desempeño.

Google en su investigación, llegó a los cimientos del trabajo investigativo de Amy Edmonson de la Universidad de Harvard y el término Seguridad Psicológica “La seguridad psicológica, se da en aquellos equipos donde se comunican sin miedo, aprende de los errores y asumen riesgos sin consecuencias negativas”

La seguridad psicológica es el elemento clave y el pilar fundamental, para que un grupo de personas se transforme en un equipo, y el puntal inicial para que los integrantes sientan confianza, estructura y claridad, trabajen con significado y generen impacto.

Hace unos días estuvimos en las oficinas de Google, ubicadas en Mountain View, California, Estados Unidos; alineados con nuestro propósito, conociendo, aprendiendo y profundizando el viaje de investigación sobre el comportamiento organizacional de grandes líderes globales como esta Big Tech, a fin de incorporar y adaptar muchos de los resultados de sus estudios, buenas prácticas, herramientas y metodologías validadas, para diseñar más y mejores experiencias de aprendizaje e intervenciones, que contribuyan a transformar la forma de trabajar y vivir de todas las personas en Latinoamérica y el Caribe. 

Hace un tiempo nos planteamos la siguiente hipótesis ¿Las experiencias basadas en el juego serio logran desarrollar culturas organizacionales conscientes del potencial de sus integrantes?, ¿Logran mejorar la valoración de sus aportes? ¿En América Latina existe un alto potencial no desarrollado, debido a la cultura en la que funcionan las organizaciones? Nos hemos puesto como objetivo aportar en la generación de conocimiento y desarrollar investigación alrededor de estas preguntas, para clarificar de qué manera el juego serio disminuye brechas de colaboración y confianza en nuestra región, para convertir más grupos de personas en verdaderos equipos de alto desempeño y más abiertos a la innovación.

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